追觅俞浩达沃斯谈人才战略：稳定核心团队，打造原创型创新工
追觅创始人俞浩在达沃斯论坛指出，企业人才战略需稳定核心团队，其核心管理层年度离职不到五人。同时应着力培养具备原创能力的创新工程师，通过数百个成长模型加速人才成长，并澄清高管离职属正常人事安排。
在2026年夏季达沃斯论坛上，追觅创始人俞浩聊了一个很多企业都头疼的话题——人才怎么留、怎么长。他的核心观点很直接：核心团队要稳，创新人才要“养”，而且不能只靠画饼。
先说稳定性。追觅目前大约两百人的核心管理层，年度离职人数不到五个。这个数字放在任何一家快速扩张的科技公司里，都算相当可观。俞浩也坦言，个别核心成员的离开总是容易被放大解读，但整体来看，管理层的流动率始终维持在极低水平——这才是值得关注的基本面。
那么，人才的核心差异到底在哪？俞浩给出了一个有意思的对比。过去几十年，中国培养了海量具备工程开发能力的专业人才，这没问题。但真正稀缺的，是那些具备原创能力的创新工程师。两者的工作范式完全不同：常规开发工程师更多是遵循既定规范，做执行和成本优化，重心落在降本增效；而追觅着力培养的工程师，被赋予的使命是——掌握全球前沿技术，然后在此基础上“再进一步”，推动技术迭代领先当前业界整整一代。一个人能顶十个人的价值，差距就在这里。
怎么培养这样的人？追觅内部建了数百个成长模型，覆盖不同岗位和职业阶段。这套系统化路径的效果已经显现：部分“90后”年轻骨干已经能统筹管理上千人规模的团队。人才成长速度被显著加快，背后是清晰的路径设计和资源倾斜。与此同时，公司也在持续优化技术人才的薪酬结构，让工程师群体的收入真正匹配其创造的价值。
前阵子网上有一些关于追觅高管离职的不实传言，甚至扯到了“汽车业务负责人”。追觅旗下的星辰未来汽车业务单元已经正式澄清：陈龙冬先生于2025年6月加入，担任业务单元负责人，并非外界误传的“追觅汽车CEO”；其于2026年5月完成正常离职流程。这属于企业常规人事安排，相关业务运营平稳有序，不存在所谓重大波动。说到底，人才流动是常态，但前提是核心骨架不能散——从俞浩的分享来看，追觅显然在这一点上下了真功夫。
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